编者按： 　　

　　“35mm”是杭州的精品咖啡馆，在文清很有影响力。80后的创始人吴宁是浙江大学的毕业生。他曾经在一家外企做代码农民，为了爱情改变了职业。现在他专注于咖啡行业。在角色转换的过程中， 　　

　　吴宁看到了“老板”和“打工人”之间的隔阂，并试图填平它。 　　

　　在这个20人的90后团队中，他推出了全套数字化工具，其中就有来自硅谷的OKR，试图激发大家的满足感和成就感。 　　

　　是吴宁干的吗？接下来，我们来看看他自报的实验、观察和思考。 　　

　　(35mm咖啡-同普分店) 　　

　　据说年轻艺术家“死”的方式有三种：开民宿、开书店、开咖啡馆。11年前，我误走了第三条路，在杭州开了一家咖啡馆。幸运的是，我还活着，很好。 　　

　　我叫吴宁，今年35岁，来自浙江，杭州35mm咖啡的创始人。摄影师看这家店的名字就能推断出我是摄影爱好者。35mm是人眼的焦距，用35mm镜头拍摄的图像最接近人眼看到的视角，适合拍摄生活的自然瞬间，留下生活的本质特征。创业就像35mm焦距的摄影，需要浪漫情怀，面对现实。最大的现实是“人”。我们依靠并服务于“人民”。但是， 　　

　　我们真的了解“人”吗？ 　　

　　(35mm咖啡创始人吴宁) 　　

　　问：个人经历如何影响你对90后的认知？ 　　

　　答：“视人为人”，带着同理心匹配双方目标，寻求共同发展 　　

　　我父母是商人。因为没有好的发展机会，他们年轻的时候就开始在老家做小生意。20世纪80年代，他们开始漫游西北，卖衣服和日用品，然后开始做家电生意。优点是家里的生活越来越好，缺点是变成了所谓的留守儿童，从小没有安全感。 　　

　　学习一直很好，但是找不到方向，长大了不知道该怎么办。也许这就是我们这一代人的通病，不知道自己的三观是什么，稀里糊涂的长大。高中的时候，我去网吧玩游戏。我觉得开发游戏是个好主意，所以我向浙江大学软件学院申请了高考。 　　

　　在浙大读书的四年里，我逐渐发现了不一样的自己。软件讲究系统思维，而现实生活生动，我越来越被后者吸引。大三大四的时候，爱上了人文和摄影，毕业后想找一份相关的工作，或者干脆自己开工作室。然而，我没有做好各方面的准备。2007年大学毕业后，我一步步成为了一名码农。 　　

　　我加入了一家外资银行附属的信息技术公司，从事软件开发，完成了从学生到专业的过渡。外企注重管理，公司对你的发展没有任何限制，同事之间气氛融洽。在那里，我接受了管理的启示，也受到了潜移默化的影响。两年合同一签，转眼间就到了续约期。我肯定自己对软件开发没有热情，但是说不清职业规划，陷入了前所未有的迷茫。就在这时，有一个机会。 　　

　　那时，我和我的朋友去云南旅行。在泸沽湖，我们撞进了一家咖啡馆。照片满墙，空间特意布置有感觉，悦耳的音乐在耳边响起，仿佛时空旅行。这不是我的梦吗？我热爱摄影，对这个空间很着迷。我应该开一家摄影主题的咖啡馆。 　　

　　(新西兰皇后镇。摄影：吴宁) 　　

　　回到杭州后，我去了几家精品咖啡店调查他们的经营情况，结论是：这个可以做。如果你能获得可持续的收入来养活自己，那就太好了；如果你搞砸了，你可以回到你原来的工作。我把我的想法告诉了家人。 　　

　　起初，我的家人明确反对。他们认为如果我想做生意，我可以做点别的，尽可能地利用我的专业知识。我坚持要做，父亲首先决定支持我。那年刚开始做生意的时候他们是亏损的，但后来慢慢好了起来。他对我很有耐心，我真的需要耐心。 　　

　　我花了半年时间了解这个行业，学习知识，四处寻找店铺。2010年5月，第一家以摄影为主题的35mm咖啡馆开业。我喊着“摄影共享生活”的口号，希望它能成为杭州摄影的地标。但理想是充实的，现实是骨感的，问题来了：我卖咖啡还是摄影？定位不清导致发展方向不明，合作伙伴对长远目标无所适从，间接影响客人的观感。 　　

　　有些客人对摄影一点都不感兴趣，却喜欢来我店里喝咖啡。他们不应该是我的顾客吗？另外每次招人都会遇到想法是否一致的问题。其实有些人来求职只是为了学做一杯咖啡，对摄影毫无兴趣。还有一些人只是来摄影的，对咖啡一无所知。我的就业标准到底是什么？ 　　

　　在师里摸爬滚打了两年，终于想通了：摄影是一个小小的艺术领域，平坦而固定；咖啡馆是一个立体的、立体的承载框架，是一种生活方式的载体，它必须回归咖啡馆的存在意义。 　　

我热爱摄影，所以创办了35mm，

但这只是我一个人的梦想。我有我的梦想，伙伴也有他的追求，没有人愿意充当别人实现梦想的“工具人”。我和伙伴是一个共同体，必须找到大家共同的愿景，追求共同发展。

想明白了这一点，招人、用人、考核人就不再拧巴，可以根据经验和能力培养，同时对焦目标和需求。只要双方目标匹配，有共同愿景，就能一起干。

（35mm咖啡-首店，现已关张）

问：如何响应90后对企业文化的新诉求？

答：打造有温度的组织文化氛围，和公正透明的平台。在具体工作中，通过数字化的方式加强协同，有效赋能每一位伙伴

团队现在总共20人，除我之外，最大的28岁，最小的23岁，清一色的90后。90后渴望被认可，要求平等相待，要有成长的感知。

我起初认识不足，假定只要没有特殊情况，伙伴就会跟着我干很久，后来发现不是那么回事。跟80后很不一样，90后不能假设他们天然会在你这里干很久。

90后对公平性特别敏感，公平的前提是透明，首先需要彼此看见，否则很难真正建立信任。 只要踏实做事，就得有好的回报，多劳多得，这涉及激励机制。

软件专业背景让我养成了系统思维，对市面上先进的工具比较敏感，2015年钉钉刚面世没多久，我就开始用了。通过钉钉的考勤、审批、日志、项目、知识库这些基础功能，每个人干得多或少、干得好或坏、思考得深或浅，互相清晰可见。

我们分5个班次，除了早晚，有3个不同时段的中班，大家都喜欢上（10:00~18:00）这个班，情有可原，但行业性质决定了早晚班很重要，怎么协调？一是保证公平，伙伴轮流上各种班，二是晚班缩短1小时（16:00~23:00），三是不同班次发放对应的工时补贴。

各种因素交错，我们的薪资变得复杂，包括：基础工资、岗位工资、绩效、奖金、提成、补贴等……基本定薪规则有8项，津贴补贴有7项，薪资激励有6项。以前手动算，很难算清楚，漏算了对账伤和气，后来启用“智能薪酬”，关联钉钉的考勤等数据自动算，一算就准，省了很多事。

就这么一项一项地推，我们实现了深度数字化。通过“智能人事”，每个人从入职的第一天起，入转调离的数据一路跟着他走。伙伴不是“工具人”，评价标准不只是业绩，我们使用“智能绩效”，从业绩、态度、沟通和能力四个维度，全面评价每一个人，既确保公司往前发展，也帮助伙伴成为更好的自己。

我的老本行依旧有用，我用低代码开发工具“简道云”自建各种应用，帮助自己、也帮助团队工作得更轻松、更愉快，其中有个“权益积分”应用很受欢迎。伙伴每干一件份外的好事，都能申领积分。比如，伙伴外出探店，带回想法和建议的，有奖励。我们鼓励学习，看一本书奖励30分。积分可以换礼品，也可以换假期，180分换1天，有个伙伴去年攒了1300多分。

问题积分比常规积分更有价值。工作中每指出一个问题，奖励2分；每解决一个问题，视情况额外奖励3分以上。问题积分累计15分，就可以转化为5分的考评分，含金量很高。

智能人事+智能绩效+智能薪酬让团队有了透明、公平的制度，权益积分则让组织变得有温度、有弹性。每个人都带着业务洞察、带着成长意识、带着主人翁的姿态工作，个人的状态和心情、团队的氛围和能量都变得很不一样。

（吴宁的钉钉工作台）

问：已经有其他管理工具了，为何还要启用OKR？

答：OKR推动我们在公司发展的盲区激发更多灵活性和创造力

权益积分相对碎片化，相比之下，OKR（ _目标与关键成果法_

）是套系统性的方法，它能够把我们每一位伙伴的目标联动起来。这两年OKR在国内火了起来，这个事我2015年就开始做了，当时通过看书学习英特尔、谷歌的做法，伙伴们在excel上操作，填好后发邮件同步，很麻烦。去年钉钉推出了OKR工具，我们就转了上去。

这套理念我在外企工作时也接触过，促成每个人带着目标去工作，并发挥主观能动性寻找达成目标的方法。你可能会认为，一家20人的咖啡店何必大费周章。其实不然，咖啡店是典型的服务行业，高度个性化，KPI最容易失灵。不说别的，咖啡拉花拉得好与坏，这个事纯粹取决于伙伴个人的内在想法，KPI就管不了。

张勇说，海底捞的KPI很难设，如果考核翻台率，员工动作会变形――员工会不会变着法地赶客人快点走？咖啡馆也一样，如果考核卖多少杯、营业额多少，很可能会走错路，甚至带来灾难。

当前咖啡行业内卷严重，我们如果追求营业额，最直接的办法就是拼命做外卖。这带来两个问题：一是伙伴们变成装杯、打包的机器，会越来越不快乐。二是公司必须持续补贴，利润越来越薄。这种情况下该怎么办？我决定把营收的健康度作为第三季度OKR的一个O（

_目标_

）。围绕这个O，第三季度减少外卖补贴，营业额短期有所下滑也就在所难免。但更深层次的思考是，我们坚信，我们不仅是卖饮品的，咖啡馆作为“第三空间”的价值将长期存在，我们最需要做的，是在这个空间里更好地服务顾客，追求长期主义。

刚开始推OKR的时候，团队内部有抵触，嫌麻烦。有目标感的伙伴会认为，目标在他心里，何必非要写下来？没有目标感的伙伴不知道该写什么，无所适从。其实，

OKR不仅是制定目标、拆解关键结果，它的价值还在于彼此对齐、产生协同，对个体、对团队都有显著的好处。

6月的第二周，我约了四名骨干，讨论公司第三季度要做什么，最终制定了我的OKR：

* O1：“基本咖啡形态全面升级，并通过更有温度的服务传递给客户。”支撑O1的，是3个KR（ _关键结果_ ），其中包括：

KR1-对部分意式咖啡进行改良或全新升级。

KR2-咖啡品质进一步精致化，着重奶泡与精细拉花。

KR3-客户产品及服务满意度明显提升。

* O2：“咖啡技术探索与交流传播深化”。配套3个KR。

* O3：“门店业绩良性健康增长”。配套2个KR。

（吴宁的OKR页面）

我第一时间开放了自己的OKR。次周，主管级别围绕自己的岗位职责和业务思考，制定各自的OKR，我跟他们逐一探讨、调整、确认，然后公布。次次周，轮到每个伙伴。

在制定、对齐OKR的过程中，我们碰撞出了很多火花。

一位主管根据我的O1-KR3，提出了她的一个O：“带动伙伴思考如何提供更加自然温暖的服务，给顾客更好的体验感受”。对应两个KR：

* KR1：组织开展一次服务分享会，和伙伴探讨服务。

* KR2：充分探讨顾客潜在需求，利用团队合作落实1~2点。

粗一看比较空，实际上含有大量可落地的思考。看看这位伙伴OKR的关键词：自然温暖、分享会、潜在需求。服务要“自然温暖”，“潜在需求”要挖掘，服务经验要“分享”，每一项都是很好的客户洞察和管理洞察。如果刚好其他伙伴也想办服务分享会，他们可以拉通协同。

OKR不是制定了就完了，它需要配套机制保障落地。

比如，怎样评估“把更有温度的服务传递给客户”？我们有值班经理，他可以根据自己的观察，捕捉每个伙伴有温度的服务，通过钉钉记录并发起审批，门店主理人批准了就算数。

不可能所有好的服务都被看见，基于信任，每个人都可以自己填写。有个伙伴制定了一个O：“每个月跟客人多沟通几次”。他可以根据实际沟通情况，在OKR里填写，只要主管认可就有效。

OKR能关照到标准化之外的个性化，覆盖KPI的盲区，而个性化是伙伴的快乐源泉，是企业的创新动力。

我在O1-KR2里提出了精细拉花，本意是把现有的拉花图形做得更精美。有个伙伴主动提出，他想开发更有难度的拉花。我们有套技术参数，根据这套参数调制的咖啡品质稳定过硬，有个伙伴根据我的O2，提出要另外研发一套参数。多好啊，

大家的自驱力和创造力被激活了！

之前有一次，有位伙伴找到我，问我能否开发一个应用，管理咖啡馆的图书盘点。当时我觉得这事没那么重要，嫌麻烦，就没答应。她继续向我吐槽：用excel手工录入实在太累，bug实在太多。她知道我在用低代码工具，提出可以通过手机扫码盘点图书。她竟然还把产品逻辑图给画了出来！我哪里还好意思推脱？埋头用了三天时间，把这个应用开发了出来。现在图书盘点的问题彻底解决了，大家各自拿着手机扫描书上的条形码就行，保证不重复、不遗漏。

这个应用虽然是我动手开发的，但产品经理是她，我想她应该比我更有成就感。

（35mm咖啡伙伴外出团建。摄影：吴宁）