工作场所的快节奏和超负荷的工作量使工人难以呼吸。休年假已经成为一种奢侈，但幸运的是，拿双倍工资作为休无薪年假的补偿是一种安慰。 　　

　　但是，工作者要注意。未休年假补偿是有着仲裁时效限制的！没有及时提倡无薪年假补偿，离职时预期的钱可能与现实相差甚远！ 　　

　　面试结束后，刘成加入盛源贸易公司(以下简称“公司”)担任商品监事。用工当日，双方签订劳动合同，期限为2017年7月19日至2020年7月18日。 　　

　　2020年6月19日，公司向刘成交付《劳动合同终止通知书》，告知刘成劳动合同期满公司不再续签劳动合同。 　　

　　2020年7月15日，劳动合同期满前三天，刘成向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 　　

　　要求公司支付其2017年7月19日至2020年7月15日未休年假工资11,821元，支付加班工资3546元。 　　

　　2020年7月18日，刘成劳动合同到期，公司与刘成解除劳动关系，支付刘阿成三个月经济补偿金26006元。 　　

　　经审理，仲裁委员会于2020年12月2日作出裁决，驳回刘成的仲裁请求。刘成不服，向西城区人民法院提起诉讼。 　　

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　　#法院判决 　　

　　一审期间，刘成声称自己入职时已工作10年，每年应享受10天年假，但任职期间每年仅享受5天年假，剩余5天年假要求公司赔偿。 　　

　　刘成功提供了社保缴费查询记录，显示其养老保险累计缴费年限为16年2个月。公司称，刘诚在录用、仲裁阶段未提交证据，公司已根据员工手册向刘诚提供五天年假保障。 　　

　　法院认为，根据刘成提交的社保缴费记录，可以认定刘成在公司工作满10年，应享受10天年假。公司认为刘成应当按照员工手册休五天年假的意见没有法律依据。 　　

　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，刘成在公司的年假天数为：2017年4天，2018年10天，2019年10天，2020年5天。 　　

　　公司对刘成提出的年假赔偿仲裁时效的请求进行了抗辩。对此，法院认为，劳动争议仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。 　　

　　年休假可以集中、分段和跨年安排，劳动者每年未休年假应获得年假补偿的仲裁时效从第二年的12月31日起算。 　　

　　因此，刘成主张2017年未休年假工资补偿应最迟于2019年12月31日前提出，其2020年7月15日提起仲裁，已超过仲裁时效。 　　

　　2018年至2020年，法院计算的无薪年假天数为10天。 　　

　　综上，法院判决公司支付刘成2018年至2020年年假补偿金7971元，驳回刘成的其他诉讼请求。 　　

　　公司不服一审判决，向北京市第二中级人民法院提起上诉。上诉理由强调，刘成对2018年未休年假的赔偿超过仲裁时效，不应予以支持。 　　

　　二审法院 　　

　　　　刘成于2020年7月15日提起仲裁，一审法院认定其2018年至2020年未休年休假的赔偿金没有问题。 　　　　

　　　　公司主张刘成2018年未休年假已过诉 　　　　

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# 千法说法

关于年休假的仲裁时效，大部分劳动者都不清楚，以为会按照自己离职的日期开始起算，往往工作3年以上的老员工会因此而吃大亏！

根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，确有必要的，可以跨1个年度安排。

据此，

司法实践中，大部分法院认为每年的年休假最长可以延长1年，到第二年休完，如果超出第二年仍未休，则不可再休，第二年的12月31日也视为劳动者应知道其权利被侵害之日，开始起算1年的仲裁时效。

回到本案来看，即刘成2017年的年休假，在2018年12月31日还未休的，自2019年1月1日开始起算2017年未休年假补偿的仲裁时效，2019年12月31日，仲裁时效届满仍未提出仲裁，则超出仲裁时效。

相信现在大家对于年休假的仲裁时效有了充分的了解和认识，快拿出小本本来算一下你的未休年休假有没有超出时效吧~

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