“人力资源外包”简称为HRO(HR 　　

　　外包)，在商业环境中，是指企业根据自身业务需求，将部分人力资源管理或相关岗位外包出去，转移到其他配套的服务企业、组织、平台进行管理，从而降低整体人力成本，优化业务行政效率。 　　

　　正如我们在之前的文章中提到的，非常流行的“薪资外包”概念是当前人力资源外包的形式之一。 　　

　　随着信息技术的发展，政策制度的逐步完善，以及我国市场化的全面发展，“外包战略”的使用越来越频繁。今天就来说说2021年“人力资源外包”行业的四大趋势。 　　

　　# 01“人力资源外包”服务将成为更多企业的选择。 　　

　　大企业成为使用“人力外包”的先锋队： 　　

　　当企业就业规模达到一定水平时，人为的“能效比”成为企业平衡收支的重要考量标准。利用“人力资源外包”将耗时耗力的事务性工作外包出去，不仅有助于降低人工成本和管理成本，还能大大解放HR员工，让他们在同样的工作时间内，把更多的时间花在企业核心业务的处理上。可以说，“人力外包”已经成为企业数字化转型的趋势。 　　

　　中小企业快速跟进铺开： 　　

　　随着竞争的加剧，与“人力资源外包”相关的服务价格将逐步回归市场均衡。在相对较低价格的刺激下，中小企业的购买和使用意愿必然会变强。 　　

　　# 02专业化成为“人力资源外包”的行业趋势 　　

　　随着市场的发展，企业对“人力资源外包”的需求也在上升。业务广泛但专业度相对广泛的人力平台企业，已经逐渐不能满足当代雇主的需求。 　　

　　业务相对简单，但操作更加精细专业的企业平台，在人们的潜意识中会被认为更专业、服务效果更好、性价比更高。从目前行业模型的推演来看，市场表现基本符合大多数人的直观预期。 　　

　　更加精细化的外包服务内容和更加科学的管理运营模式，再加上不断增长的规模效应，更有助于被服务企业以同样的成本保证服务质量等方面，达到预期的效果，这自然会提升企业在行业中的地位。 　　

　　# 03“人力资源外包”已升级为企业的战略合作伙伴。 　　

　　近年来，企业决策者越来越重视人力资源，这对人力资源管理的战略体系和专业性提出了更高的要求。 　　

　　这也使得“人力资源外包”服务商逐渐从原来单一粗放的“人事招聘外包”业务模式，转向提供专业业务咨询服务、岗位规划和人力资源管理的多维度“类合作伙伴”模式。通过商业模式的改进，外包平台可以更多地参与企业人力资源战略发展的制定和实践。 　　

　　# 04“薪酬社保外包”成为行业新方向。 　　

　　随着我国税收制度的不断完善和科技的发展，薪资外包产品和服务将被更多企业需求——可以预见，“薪酬社保外包”将成为这一行业新的增长点。 　　

　　总而言之，未来五到十年，中国的“人力资源外包”将进入更新更高的发展阶段，被更多的企业采用。 　　

　　# 05理想企业的人力资源焦点 　　

　　1.抓住核心 　　

　　通过以上分解，我们基本可以确定，对于企业的长远发展来说， 　　

　　战略性HR和流程性HR能够为企业创造更多的可持续附加价值，是能够置于组织经营系统，促进组织绩效最大化的，需要企业主真正重视和投入更多的时间和资源。 　　

　　如果一个企业的人力资源部门的核心工作是以上两项，并且取得了很大的成绩，那么我们基本上可以说这就是一个理想的企业应该是什么样子，人力资源部门应该是什么样子。 　　

　　2.放非核心 　　

　　事务性HR最容易替代，所以我们把它定义为非核心。虽然是一个非核心的工作，但是要耗费人力、财力和不可忽视的东西。涉及的内容琐碎重复，程序规范死气沉沉，强调时间和准确性(包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税务等)............ 　　

　　大多数公司的人员 　　

其实，无论是战略性HR，流程性HR，还是事务性HR，都是可以被“外包”的。前两者的外包形式被称为“外脑式”，也就是常见的咨询公司、外聘顾问等，而事务性HR外包常被称为“委托式”，也就是我们今天要讨论的人事代理、人事外包等。

# 05企业人力资源管理外包的动因目的

虽然我们说企业选择性地使用人力资源管理外包是有利且有益的，但是，如果企业主对“外包”的认知还停留在“单纯降低成本”，那么和外包服务商的合作将错过很多“战略性”意义。

人力资源管理外包服务，除了“降低成本”（也许只是眼前的“蝇头小利”而已），在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支持方。

1.帮助企业搭建或优化人事框架

对于初创企业：外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架。

对于高速发展中的企业：扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。

对于发展到一定阶段需正规化的企业：有些企业由于客观环境倒逼必须正规化（如融资、合并、上市等），但之前的不规范，且自身HR能力和格局都非常局限，通过借助专业的外包服务商来进行梳理和优化。

2.为全国业务型企业提供本地支持

对于在全国多地设置分子公司的：总部难以统一管理，当地HR人员的素质和稳定性也会影响员工及企业的利益，选用当地外包服务商（服务统一专业、数据同步共享）可以提高专业性和稳定性。

对于业务分布全国但没有设置分公司的：业务分布多个城市但每个城市人员较少，不需设置分子公司或招聘专职HR，选用外包服务可以为企业及员工提供相当于专职HR功能的支持。

3.替企业转化矛盾和风险

规避劳动纠纷：企业（实际用人单位）与业务外包员工（来自外包服务商）没有劳动合同关系，避免了劳动纠纷的发生，节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方，其专业性、规模性和服务性助于化解劳动纠纷。

分散用人风险：企业选用业务外包员工“可进可退、能上能下”，“用人不养人”。外包服务商利用其在人事、劳资业务方面的优势，帮助企业降低和分解了人力资源的投资风险。

4.助力企业成本外化，利益内化

降低管理成本：即使用人需求不断增加，企业也不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理，由服务商完全承担，大幅降低了管理成本。

降低常规性人力资源管理费用支出：例如，招聘广告、退休资遣等。

降低用工成本：企业可以依据自身发展、岗位效益、市场工资价格等灵活调整工资标准，业务外包员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）大幅降低。

降低纳税成本：依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将工资和福利通过服务商转发，其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目。

降低改革成本：对需要改制和裁减冗员的企业而言使用业务外包用工方式可以将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，对员工实现“换岗不下岗”，大幅减少了对改编改制员工的安置成本。

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