很多所谓的管理专家搬出教科书中的现代企业理论，大谈企业转型和如何推行经理制，但大多数理性的老板都清醒地意识到，中国现阶段并不适合管理者。 　　

　　1.不支持中国人的社会文化习惯。 　　

　　中国市场经济才40年，现代公司治理才20年，还不足以培养出合格的职业经理人和产业工人。大多数中国企业家都是企业家。与西方成熟的市场经济不同，谈到更好地处理投资者和职业经理人的关系，投资者把协议说清楚，雇主就放心了。关键是职业经理人要有明确的职业道德，即首先尊重股东利益，其次承担信托责任。被别人信任，对别人忠诚。投资者把企业交给职业经理人打理，诞生了许多知名的职业企业家。不会出现中国职业经理人反复触碰甚至挑战老板的无底事件。 　　

　　文化决定了国外职业经理人被称为团队。鲜明的特点是他们有对老板负责的职业底线。中国走帮派路线，没有规则感，讲究上下团结，兄弟有肉大家吃。 　　

　　事实证明，中国所谓的职业经理人在获得授权后，走的是“经理人利益最大化”的发展道路，而不是“企业利益最大化”。通常的程序是先控制权力，赶走竞争对手，建立完全的小集团，形成利益共同体。企业派系形成后，企业人才的新鲜血液无法注入，发展变得僵化。上下派系的利益被整合，一个声音欺上瞒下，建立起对企业的绝对支配和控制，成为与资本方博弈的砝码，尤其是所谓的股权激励一旦完成，就会变得更加肆无忌惮和慷慨，卖官卖职，买人心，拉山求私利，无所畏惧，如果老板及时发现并纠正偏差，那么他就会赚一票走人，留下一片狼藉。然而，一些老板对建立现代企业制度沾沾自喜。当他们发现所谓辉煌的经营业绩是自欺欺人和皇帝新装时，由于企业帮会的排他性，帮会外无人可用，调整费了不少周折，现代企业制度就更难谈了，这已经被企业事实证明。 　　

　　2.老板对管理者的选择和判断存在风险。 　　

　　职业经理人的选择在于老板，每个老板都有其局限性，不可能永远全面客观地用人。 　　

　　通用电气前CEO杰克韦尔奇将职业经理人分为四类：第一类具有良好的价值观和良好的业绩表现，在企业20%的员工中名列前茅；第二类整体业绩和价值差，企业要尽快扫清；第三类有很好的企业价值认同感，但其业绩不好，可能是因为家庭原因或个人困难，所以应该给他或她第二次机会甚至第三次机会；第四类是坏人，但表现不错，这类人要避免使用。 　　

　　任何老板都很难时不时地选人。如果获得企业控制权的人非常有能力和同理心，那么在这个领导者的领导下，企业很容易成功。否则，职业经理人一旦道德沦丧，老板就是失察，还有贪污腐败职务消费等。能力越大，伤害越大，这对企业来说将是一场灾难。