有几种最强的能力： 　　

　　1.技术较高 　　

　　2.情商较高 　　

　　3.综合能力强 　　

　　高科技的人一般都去做技术大佬，不屑去管这一套俗人的事。 　　

　　情商高，管理欲强的人会成为领导者。毕竟技术不行，管理层可以帮他中年继续在这个公司活下去，不至于混不下去。 　　

　　综合能力强的可能自己创业了。其实创业的人不是综合能力强，而是冲动强。能创业成功的人，综合能力强，至少在学习、模仿、交流方面不弱。 　　

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　　而且任何组织的领导都不是随便任命的，大到阿里这样的互联网公司，小到几百人的小公司。领导人的选择一定是公司最重要、最关键的决策。为了组织的发展壮大，企业主(老板或股东大会)会选择“最有能力”的人担任领导职务。 　　

　　1、基于团队发展阶段的不同，对领导者的能力要求会有改变 　　

　　比如一个部门刚成立的时候，往往需要业务能力强的领导带领团队快速做出成绩，站稳脚跟。举个例子，一个数据分析部门刚刚成立，一个部门主任下面可能只有几个人，他往往扮演着组长的角色。所以，这个时候就需要部门主管带着几个人的小团队快速贴近业务，出成果，证明自己部门的价值，保证部门先活下来。这个时候，部门领导最需要的能力就是数据分析能力，因为只有这样，才能带领团队快速出成果。 　　

　　但是随着部门团队的不断壮大，从几个人到几百人，这个时候已经不需要部门主任亲自办公了。这个时候，部门领导最需要的能力就是规划能力和管理能力。如果之前的部门领导在这方面有所欠缺，就会被换掉。 　　

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　　2、管理者除了需要“长板”对口，也不能有明显的“短板” 　　

　　作为一个部门的一把手，除了在能力上非常“右”之外，在能力上一定不能有明显的“短板”，否则按照木桶理论，会极大阻碍团队的发展。作为管理者，一定要有自己的长处，也就是所谓的“两把刷子”。但更重要的是，要全面均衡，不能有低于平均水平的“短板”，尤其是软素质方面。现在很多刚参加工作的学生，非常关注自己的专业技能成长，而忽略了对自己综合能力的考查和培养。但他们不知道，软素质的培养比硬专业能力的培养更难，需要的时间更长。希望看到这篇文章的同学们能够关注一下，及时做出调整。 　　

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　　3、下属不具备评价领导能力的客观条件 　　

　　其实，身在职场，就跟身在江湖一样。评价别人真的不重要。重要的是体验自己，增长能力。与其花时间对领导评头论足，不如一日三省吾身，抓紧时间亡羊补牢；不如虚心进取，发现别人身上的闪光点，通过学习别人的优点来提升自己，最终在职场上留下自己的“传奇”。 　　

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　　做小领导，靠的可能是做事能力。 　　

　　做大领导，必须德配位。 　　

　　做领导需要很强的能力吗？ 　　

　　答案是肯定的。 　　

　　我们通常会误以为谁业务能力强谁就是领导。 　　

　　一个人在职场上的能力不仅仅是业务能力。 　　

　　你的业务能力再强，也只占整体职场能力的百分之几。 　　

　　就像你上学的时候一样。就算你语文考了满分，你数学和英语也没得什么分。能排第一吗？所以，任何一个伟大的领导者，都必须具备综合能力，也就是总分高。 　　

　　如果一个人的整体能力不够好，不能升职，那他肯定撑不了多久。 　　

　　但是如果只是他业务能力不行，但是其他能力特别强，那他就干。 　　

　　因为大老板看重的不是他的业务能力，而是其他能力。比如他的外联能力，人际交往能力，或者仅仅是他把事情做好的能力。 　　

　　所以，不要因为不知道你有什么，就认为领导做不了领导。 　　

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　　如果你有这种想法，你应该再问自己一个问题： 　　

　　领导会的。你愿意吗？ 　　

　　如果可以，给老板看看，或者炒了老板！