招聘人才是企业发展的基础，优秀的人才能够帮助企业长期发展，扩大规模.但是很多HR抱怨网上发布的招聘信息无人问津，浏览量少，投简历的人少。尤其是如果你的公司知名度不高，实力不强，作为HR，不能等着人才上门应聘。相反，我们应该主动学习一些常见的网络招聘技巧，以增加招聘的有效性。以下是一些人力资源在线招聘的技巧： 　　

　　1.企业介绍和职位尽可能描述清楚。 　　

　　对于网络招聘，求职者通过企业的介绍和职位来判断自己是否符合要求，是否有投递简历的欲望。那么，企业的介绍和职位描述就变得极为重要。企业要发挥文字和图片的作用，增加求职者的兴趣，增强对公司的信心，从而有效提高招聘效果。并能有效宣传公司品牌。 　　

　　2、招聘平台要每天去刷新职位。 　　

　　大多数职位发布都有职位刷新时间。如果次数足够的话，建议你经常刷新仓位，因为如果你的仓位不刷新，就会到后面去，自然会减少仓位的暴露。而且如果职位刷新频繁，网站首页会列出该职位。要知道首页是访问量最大，曝光度最好的页面。 　　

　　3、不要长期招聘同一岗位。 　　

　　同一个职位长期招聘说明两个原因：一是职位一直招不到合适的人选；二、招聘已完成但招聘信息未更新。如果长期招不到合适的人选，就要反思原因。是因为职位不够细致，待遇不够好吗？可以试着完善一下工作信息，看看效果。如果一切都特别详细，还没有招到合适的人选，建议暂停这个职位或者更改职位信息重新发布，以免一直显示当前职位，给求职者带来不好的印象。 　　

　　4、要及时处理简历、回复电子邮件。 　　

　　通过网络招聘收到的简历要及时回复。能不能参加面试，要给求职者一个合理的答案。只有这样，你才能给求职者留下好印象，保持一定程度的好感，才不会因为招聘原因给求职者带来反感，你也要对求职者关于咨询内容进行详细解答。 　　

　　5、学会主动出击，建立人才库！ 　　

　　招聘不能坐等求职者来应聘，而应主动多收集人才简历，建立企业人才库，以便在企业需要的时候发现人才，及时沟通。在企业中建立人才库尤为重要，而不是填鸭式的。毕竟招聘没那么容易，要招到优秀的人才就更难了。 　　

　　6、招聘平台做广告。 　　

我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。

1.有亮点好过万金油

选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

2.缺点与信心并存

选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。

放弃：自信心过度膨胀者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。

3.知己知彼

当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。

选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，且二者的需求吻合。

放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处，对面试的公司完全不了解，工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。

4.具有潜力股

选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。

放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。

最后，希望各大企业的HR能招聘到合适自己公司岗位的人才。对于企业招聘技巧还有疑惑的企业，你可以来参加我们企赢培训学院的线上课程《慧眼识人――基于胜任力素质的行为面试技巧》。

本课程是由丁坚老师授课，课程的设计旨在帮助企业管理者提高精准面试的知识和技巧，提高人才甄选成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。感兴趣的同学可以私信我索要试看视频。

具体课程内容可以参考以下大纲：

第一单元、建立对招聘工作的正确理念

●案例导入：关于面试的两个基本理解

◎第一，为什么很难招到优秀人才？

◎第二，面试的本质是什么？

●常见招聘面试方法技术和适用场合概述

◎职业心理测试：职业兴趣、职业人格、通用能力等

◎专业能力测试：岗位专业笔试、专业技术能力考核等

◎主题演讲答辩：反应能力、口头表达力、心理抗压素质等

◎文件筐测试：考察计划、组织、决策及书面文字能力等

◎无领导小组讨论：冲突处理、决策力、影响力，团队意识等

◎管理活动游戏：解决问题、人际沟通力、团队协作等

◎角色场景模拟：模拟工作对话、模拟专题会议、案例分析等

◎结构化面试：一对一，多对一，多对多等

●慧眼识人----招聘面试官的正确理念认知

◎一、看专业项目经验，更关注冰山模型的底层素质

◎二、少问观点多看行为，避免无效面试提问

◎三、角色认知---好领导应该是“招聘专家”

●重要结论：招聘不只是人力资源部的工作，而是从公司总经理，到部门主管甚至所有管理干部的工作。用人部门对招聘的参与、理解与支持程度如何，直接决定了招聘的成败。

第二单元、经典七种面试问题设计实务

1、背景式问题，附经典面试提问分析

2、意愿式问题，附经典面试提问分析

3、情景式问题，附经典面试提问分析

4、压力式问题，附经典面试提问分析

5、智能式问题，附经典面试提问分析

6、专业式问题，附经典面试提问分析

7、行为性题目，附经典面试提问分析

◎专题：STAR行为面试技巧

◎行为面试---STAR样本

◎行为面试标准话术―六步法

◎行为面试的要点总结

第三单元、人才甄选与关键信息挖掘精准面试实例

●升级版精准面试的四大实战技巧

◎打乱次序，声东击西

◎引蛇出洞，步步为营

◎未雨绸缪，穷追猛打

◎逆向推理，心理投射

●专题分享：人才甄选考察要素的精准面试实战

◎岗位专业能力---如何面试考察？

◎工作稳定性---如何面试考察？

◎性格特点类---如何面试考察？

◎职业思维类---如何面试考察？

◎管理技能类---如何面试考察？