激励薪酬一张表,合伙人最好的三种模式 激励薪酬一张表,合伙人最好的三种模式
创始人
2025-06-24 05:55:29
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  传统上有几种长期激励模式。   

  

  如果要玩股权激励,那肯定是贵族化的,不可能所有人都成为股东,因为一旦动了真股,动了股权,风险比较大,因为很多人会认为我是股东,他想干预经营,这是第一种可能。   

  

  第二种可能是坐享其成。本来就不是我做的,所以没有。现在,不管我做不做,我都有了。这个时候会让一部分人事与愿违,所以股权激励还有一个问题,就是如果你以后想搞股改或者上市融资,也会带来很多问题。希望你做股权激励的时候,不要轻易做,一定要做到最后。   

  

  管理层是做什么的?一定要做合伙人,做增量合伙人。比如成为合伙人,就是蛋糕圈的原则。合伙人要做,就得做大蛋糕,做好增量。   

  

  如果我们还想做小湿股,也就是所有员工,只要我们成为正式员工,你就可以让他参与。这个时候他的需求盘子会更大,分享的成果会更多,切点会更到位。   

  

  对于很多企业来说,股权激励可能是最重要的核心员工,最信任的员工,甚至很多企业做股权激励,其实都是自己的人,亲人,朋友。他们越晚加入,就越难。   

  

  所以一般来说,股权激励信托一定是最重要的,而不是合伙人。所有管理层都可以。如果小湿股比较多,小湿股是一种什么样的模式?   

  

     

  

  首先,我们来看看传统股权激励中的几点。   

  

  第一个真股,真股很简单,你要在工商注册时交钱。   

  

  第二种是干股,不用交钱。老板给你的。只要你在这里努力,我就给你钱和股份。   

  

  第三,可能会有一些向员工集资的方式。   

  

  与三只湿股相比,是独一无二的超级股。   

  

  股权激励更具有激励性和价值性,所以我们称之为超级股权。他和干股需要比员工多交钱,但干股不用交,小湿股需要交。这是第一个核心,第二个是和实股对比。他不拥有公司的股份,他不会在工商注册,甚至他不分享整个公司的钱。可能是一个车间,一个店铺,一个项目,一个平台。   

  

  也有人说这样会集资。不是非法集资,因为非法集资承诺高收益,固定收益,但是它的分配率在这里是浮动的,就是做的越多,得到的越多,做的越少,得到的越少。我不能保证你的回报率。我保证给你最大利息,保证给你最大银行利息补贴。   

  

     

  

  我不会像非法集资一样给你承诺高收益,我们也不和别人谈,更不会说每个人都能做到。其实我们都是内部员工。   

  

  小湿股是一种非股权和超股权的关系。什么是非股权激励?即不需要动股、配股、评估资产、影响股东权益。   

  

  所以,第一,它与股权没有真正的股权关系;其次是超级股权,即激励力度超过传统股权的设计,具有很强的灵活性和可操作性。   

  

  很适合中小企业,因为以前做股权激励的时候要做资产评估,律师见证各种方式。现在我们面对的是更多的员工,其实你不能让他成为我们的股东。   

  

  因此,我们有很强的灵活性和可操作性。我们的小湿股就是员工付出和贡献,不管股份,只增加利润。   

  

  如何给我举个例子:   

  

  比如这是一个车间或者一个门店,一个事业部,过去一年做到了一百万。   

  

  如果大家都做了小湿股,是不是应该比去年高,这样我做才有意义?如果做完之后大家都一样,或者只有一百万,那我觉得没什么意义,所以这个时候我们要跟员工提出核心要求,就是做增量。   

  

     

  

  什么是增量?就是一百万以内是原股东的股票,一百万以上我愿意分。比如通过大家的努力,做到130万是没有问题的。那么这个时候我们就超过原来的30万,增量30万。把这30万全部给员工肯定是不科学的。   

  

  因为不涉及真实利润,只是某个事业部的利润,所以我们会给员工20%到30%。作为分成比例,30万的20%应该有6万。以前谈个人激励的时候,我们跟员工说,我给你超额的30%。   

  

  如果你能做到的话   

到三十万就给你们分六万,你会发现员工没有太有感觉,因为他会觉得这都是我应得的,但这个时候小湿股有很大区别,就在于你要想拿到六万,我不是给你,我必须让你花钱来买。

  

  

有人问,应该拿多少钱来买?接下来这里有很关键的数字,就是回报率百分之三十,也就是说如果你能拿到六万块钱,我是希望你要投钱,而且投钱的比例,比如说我投资十万块钱留给我百分之三十的回报率,那我就应该有三万块钱,那如果我是六万块钱,我十万块钱就百分之三十。

  

六万块钱应该是二十万,也就是六万块钱来除以百分之三十,就等于二十万,你在对参与的人来分,每个人应该交多少钱。

  

根据你的工作、年龄、贡献、核心程度,做一个分配比,有人可能出五千,有人可能出一万,有人可能出一万五,你就总共加起来二十万,我们先让员工交钱,你不用跟员工讲这些逻辑,你只要跟他讲,如果做到大家一起交二十万,如果做到了一百三十万,给你们的回报率达到百分之三十,就是六万块钱。

  

  

你把钱放在银行,可能只有百分之三到五个点,但是你放在公司里面,你可以高达百分之三十的回报。

  

有人说老师,这个百分之三十我感觉吸力不够,所以刚才我们说的只是第一步,员工投钱。

  

接下来我们要做第二步,第二步就是我不会告诉你,你只有一个回报率,我给你三个目标值,然后对应你有三个回报率。

  

假如我原来是一百万,这个机制是不变的,现在我就跟你讲三个回报,三条线的目标。

  

第一条线就是预算保守线,你做到100%,你就有百分之三十的回报率,当你做到一百五十万的时候,我们叫激励线,我就会给你百分之五十的回报率,这是第二条线。

  

第三条线假如你做到一百八十万,我就会给你百分之七十的回报率,当我做到一百三十万,你就可以拿二十万当中六万分给团队,但是如果做到一百五十万,二十万的百分之五十,那就是十万块钱可以给团队分,做到一百八十万,那就是二十万的百分之七十回报率,十四万分给员工。

  

那要不要退本?我们要记住员工交钱对吧?交钱。

  

这个对象就是基层员工,你不要去跟他讲那么多复杂的东西,你只要告诉他做到一百五十万,你交一万的,你就有三千,当然本金还是你的,分红有三千。

  

如果团队做到一百五十万,你交一万你就有五千,你本金还是你的,这个时候,我相信员工交钱的意愿度就会大大地提升,所以在这一块,我希望大家要理解清楚小湿股的核心点就是三线目标管理制。

  

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