#法人日常生活#
#窑洞主人办案笔记
A公司员工杜某离职时向公司提交了辞职申请,并将签署辞职协议,协议内容为:本人与公司无经济纠纷,辞职当月工资未发放。
离职后,因为公司没有支付他当月工资,也没有办理社保转移手续,他把公司告上了法庭。同时,他还向法院索赔了分娩期间的工资和经济补偿。
懂一点法律知识的人说:她明明提出要离职。她怎么还能要求经济补偿?这不符合《劳动合同法》的规定!
是的,当然,如果员工提出离职,他不能要求经济补偿。然而,这名员工在法庭上含泪陈述,试图让法官判定辞职申请和辞职协议无效。
该女员工在二审法院表示:“我当时没有主动申请辞职,但公司强迫我辞职,并告诉我,如果我不按照他们的要求写《离职申请书》并签署辞职协议,公司就不会给我转社保、发工资、开离职证明。我被迫签了它。公司不仅没有支付我生育期间的工资,也没有支付我社保,让我在生育期间没有收入来源。公司应该在产假期间补发我的工资。”
二审法官问她:“你说辞职申请是单位写的。有什么证据吗?”杜某回答:没有。
在本案劳动仲裁阶段,公司作出抗辩:杜某是2018年生产的,但2020年要求生育津贴,已过劳动仲裁时效,不应予以支持。仲裁阶段,公司胜诉,但一审法院认为生育津贴为员工劳动报酬,不适用一年仲裁时效,判决单位败诉。
看到这里,不知道大家有没有疑惑:既然员工自愿离职不能申请经济补偿金,在什么情况下可以要求经济补偿金?法官会不会采纳女员工的说法,签署辞职协议是公司逼出来的?该女员工杜某分娩期间的工资是否会得到法院的支持?主接下来会一一给你答案。
#洞察声明
一、员工什么情况下才能要求单位支付经济补偿金呢?
关于这个问题,洞穴的主人在之前的文章中已经详细讨论过了。欢迎大家点击文章“法律干货|”来说说那些关于解除劳动合同的事情。
二、法官会采纳杜某说称离职协议系公司逼迫所签的说法吗?
《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释(一)》第三十五条规定:“劳动者与用人单位通过办理有关手续、支付工资、加班费、经济补偿金或者赔偿金等方式,就解除或者终止劳动合同达成协议的。其中不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者利用他人之便的,应当认定为有效。前款协议存在重大误解或者明显不公平,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。”
从这部法律可以看出,如果员工能够证明《离职协议》和辞职申请是单位胁迫签署的,那么辞职协议将无效。员工仍可以用人单位不支付工资或者社保为由解除合同,并要求用人单位支付经济补偿金。但是,可以看到,员工杜某没有证据证明在签订上述协议时是被胁迫的。因此,按照《民事诉讼法》“谁主张,谁举证”的原则,杜某将面临不举证的法律后果。
那么不举证的法律后果是什么呢?后果是《离职协议》和辞职申请合法有效,不存在强制。员工杜某主动申请辞职,公司无需支付经济补偿金。
这一点就启示各位职场打工一族
:如果你被公司逼着在离职申请或者《离职协议》上签字,被辞退的时候最好不要签字。如果你必须签字,你最好记录下来,这样上述协议将被法官视为无效
有必要搞清楚这个生育津贴是属于劳动报酬范围还是福利待遇范围,因为我国《劳动人事争议调解仲裁法》第27条规定:“申请劳动争议仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间发生拖欠劳动报酬纠纷的,劳动者不受前款仲裁时效限制,但劳动关系终止的,应当自终止之日起一年内提出。”杜某于2018年2月至7月休产假,2019年离职,但2020年才申请产假津贴,因此确定这笔费用的性质非常重要。如果认定为工资,仲裁时限未过,杜某有权要求支付;如果认定为福利待遇,仲裁时效已过,单位已提出时效抗辩,杜某将无权请求给付。
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洞主认为这笔产假期间津贴的性质并非劳动报酬,因为员工产假期间并未给公司付出劳动。而根据我国法律规定,员工在产假期间,公司无需支付工资,由社保基金按月向员工发放生育津贴。由此可以看出,生育津贴并非劳动报酬,而是福利待遇,进而可以得出结论,杜某的一年的仲裁时效已过。
这个案例启示我们, 如果公司既没有给我们缴纳社保,又没有给我们发放产假期间工资,应当及时维权,否则仲裁时效一过,权利将会失去法律的保护 。