#法人日常生活# 　　

　　#窑洞主人办案笔记 　　

　　A公司员工杜某离职时向公司提交了辞职申请，并将签署辞职协议，协议内容为：本人与公司无经济纠纷，辞职当月工资未发放。 　　

　　离职后，因为公司没有支付他当月工资，也没有办理社保转移手续，他把公司告上了法庭。同时，他还向法院索赔了分娩期间的工资和经济补偿。 　　

　　懂一点法律知识的人说：她明明提出要离职。她怎么还能要求经济补偿？这不符合《劳动合同法》的规定！ 　　

　　是的，当然，如果员工提出离职，他不能要求经济补偿。然而，这名员工在法庭上含泪陈述，试图让法官判定辞职申请和辞职协议无效。 　　

　　该女员工在二审法院表示：“我当时没有主动申请辞职，但公司强迫我辞职，并告诉我，如果我不按照他们的要求写《离职申请书》并签署辞职协议，公司就不会给我转社保、发工资、开离职证明。我被迫签了它。公司不仅没有支付我生育期间的工资，也没有支付我社保，让我在生育期间没有收入来源。公司应该在产假期间补发我的工资。” 　　

　　二审法官问她：“你说辞职申请是单位写的。有什么证据吗？”杜某回答：没有。 　　

　　在本案劳动仲裁阶段，公司作出抗辩：杜某是2018年生产的，但2020年要求生育津贴，已过劳动仲裁时效，不应予以支持。仲裁阶段，公司胜诉，但一审法院认为生育津贴为员工劳动报酬，不适用一年仲裁时效，判决单位败诉。 　　

　　看到这里，不知道大家有没有疑惑：既然员工自愿离职不能申请经济补偿金，在什么情况下可以要求经济补偿金？法官会不会采纳女员工的说法，签署辞职协议是公司逼出来的？该女员工杜某分娩期间的工资是否会得到法院的支持？主接下来会一一给你答案。 　　

　　#洞察声明 　　

　　一、员工什么情况下才能要求单位支付经济补偿金呢？ 　　

　　关于这个问题，洞穴的主人在之前的文章中已经详细讨论过了。欢迎大家点击文章“法律干货|”来说说那些关于解除劳动合同的事情。 　　

　　二、法官会采纳杜某说称离职协议系公司逼迫所签的说法吗？ 　　

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释(一)》第三十五条规定：“劳动者与用人单位通过办理有关手续、支付工资、加班费、经济补偿金或者赔偿金等方式，就解除或者终止劳动合同达成协议的。其中不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者利用他人之便的，应当认定为有效。前款协议存在重大误解或者明显不公平，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。” 　　

　　从这部法律可以看出，如果员工能够证明《离职协议》和辞职申请是单位胁迫签署的，那么辞职协议将无效。员工仍可以用人单位不支付工资或者社保为由解除合同，并要求用人单位支付经济补偿金。但是，可以看到，员工杜某没有证据证明在签订上述协议时是被胁迫的。因此，按照《民事诉讼法》“谁主张，谁举证”的原则，杜某将面临不举证的法律后果。 　　

　　那么不举证的法律后果是什么呢？后果是《离职协议》和辞职申请合法有效，不存在强制。员工杜某主动申请辞职，公司无需支付经济补偿金。 　　

　　这一点就启示各位职场打工一族 　　

　　:如果你被公司逼着在离职申请或者《离职协议》上签字，被辞退的时候最好不要签字。如果你必须签字，你最好记录下来，这样上述协议将被法官视为无效 　　

　　有必要搞清楚这个生育津贴是属于劳动报酬范围还是福利待遇范围，因为我国《劳动人事争议调解仲裁法》第27条规定：“申请劳动争议仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间发生拖欠劳动报酬纠纷的，劳动者不受前款仲裁时效限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。”杜某于2018年2月至7月休产假，2019年离职，但2020年才申请产假津贴，因此确定这笔费用的性质非常重要。如果认定为工资，仲裁时限未过，杜某有权要求支付；如果认定为福利待遇，仲裁时效已过，单位已提出时效抗辩，杜某将无权请求给付。 　　

洞主认为这笔产假期间津贴的性质并非劳动报酬，因为员工产假期间并未给公司付出劳动。而根据我国法律规定，员工在产假期间，公司无需支付工资，由社保基金按月向员工发放生育津贴。由此可以看出，生育津贴并非劳动报酬，而是福利待遇，进而可以得出结论，杜某的一年的仲裁时效已过。

这个案例启示我们， 如果公司既没有给我们缴纳社保，又没有给我们发放产假期间工资，应当及时维权，否则仲裁时效一过，权利将会失去法律的保护 。