2008年起，“新职业”发布速度放缓，表面看是金融危机因素，更深层的原因是“新职业”暴露出后续的职业发展问题

“新兴职业”发布基于职业的更迭变化，它立体地展示职业名称和内涵，完善我国国家职业分类和标准体系。另外，新职业的发布还能带动职业教育培训，对促进就业与再就业都起到重要作用。

值得注意的是，从2008年开始，新兴职业发布速度明显放缓，这与当时全球经济危机造成就业低迷有关。不过，求职网站的数据同时显示，多数新职业其实面临就业机会不多、薪水也不高的问题。另外，由于针对新职业的培训落后于企业的实际需求，技能人才的缺口长期存在。

可以看出，2008年后，“新职业”发布从最初的“热火朝天”趋向冷静态势。在发布脚步放缓的同时，“新职业”后续的职业发展问题逐渐暴露出来。

122个新兴职业目前呈现4种状况：“老瓶装新酒”与原有职位重叠、太超前以至市场需求少、需求量大但技术含量低、以及技能要求高、人才少的“有市无才型”

第一类“老瓶装新酒型”，指那些原来就有的职业，只是现在有了新名。比如人保部2004年第三季度发布的“锁具修理工”、2005年第一季度发布的“玩具设计师”，另外还有“游泳救生员”、“驾驶教练员”等，这些新职位在企业中早有类似岗位，只是名称各有不同，新职业发布统一了岗位名称。

但问题是，此后很多企业交付求职网站的岗位名称还是“老名字”，求职者搜索岗位时如果按照“新职业”名称，很可能找不到空缺岗位。以2006年第三季度发布的“品牌管理师”为例，它其实相当于企业中的“品牌经理”，在求职网站上搜索“品牌管理师”职位，只有3个；但搜索“品牌管理”，有9000多个空缺。

第二类新职业是太过超前，以至于市场需求少。它包括一度很时尚的“公共营养师”、“糖果工艺师”、“创业咨询师”等。这些新职业至今还停留在概念阶段，实际技能适用范围很少。诸如“企业文化师”、“客户服务管理师”等在企业中没有相应职位，参加过所谓职业培训的求职者事后发现，很难找到工作。

第三类新职业是需求量大、但其实技术含量低、收入低。根据求职网站统计，在122个新职业中需求量最大的是2004年第三季度发布的“呼叫服务员”，即电话呼叫中心的客服人员。此外还有“房地产经纪人”。这类新职业面临相同尴尬：薪酬低，人员缺口一直很大。这与岗位的技术含量低下有关。以客服为例，一般只需数周岗前培训，月薪在2000元以下。如此岗位显然不受年轻人青睐，离职率一直保持40%以上。

第四类岗位则是技能要求高、人才难觅的“有市场无人才型”新职业。在122个新职业中，“珠宝设计师”、“景观设计师”、“会展设计师”等就属于此类。

之所以出现“有市场没人才”，主要归因于人才培养滞后。这些职业既需要较密集的专业知识，又需要丰厚的行业经验。比如珠宝设计师需求紧缺，其全国平均月薪为6000-8000元，独立珠宝设计师则没有上限。而一个珠宝人才至少要5年以上的培养和实践才能“出师”，但目前可选的人才多数只有两三年工作经验，设计能力不能让人满意。

六七成“新职业”短期就业前景平庸，大学生选择“新职业”必须较早启动实践，以便摸清市场需求。

目前，从人力资源行业内部来看，60%-70%“新职业”的就业前景表现平庸。在这种情况下，新职业被很多培训机构所利用，在充满诱惑的职业描述背后，其实是大告不妙的就业市场，关于这点培训机构自身也不甚了了。比如2004年第四季度发布的“动画绘制员”，很多年轻人为未来动画产业的巨大产值感到兴奋，报名动漫产业，但毕业后，他们发现就业机会不多。

大学生是“新职业”的选择主力，对于这个群体，我们的第一条建议是：选择“新职业”要谨慎。客观地说，大部分新职业的前景是美好的，比如动漫绘画、珠宝设计、营养师，但现在的尴尬是，新职业出台后配套的培养方式没跟上，这就导致了“有市场无人才”。

以“人力资源师”为例，几年前这个职业火了起来，市场上人力资源师培训课程开出，高校也相继开设人力资源专业。可是分析他们的培养模式，很多仅是拿来两三本外国教材翻译后作为课本；教师本身对人力资源行业缺乏了解；专业课程设置不足，学校在人力资源课程之外填充了管理类课程。

用人单位就发现，此类毕业生专业特点不明确、专业知识深度不够、且有很强的替代性，即管理类专业毕业生就可以替代之。

对大学生的第二条建议是，如果你钟情于某新职业，希望有所发展，在入读相关专业时，必须早些启动实践。去市场中实践是对高校各专业学生的普遍要求，但对“新职业”，这个要求是必须的，因为“新职业”是市场直接催生的。以动漫设计为例，较早启动实习计划，才能知晓当下企业采用的软件类型、推崇的主流元素和概念，这样的人才学成后就业前景较好。(冯丽娟)

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