前几天和朋友交流的时候提到内训师的问题，前任留下了一个烂摊子——600多内训师一年只有200多节课，职能部门教的多，课薪占比很大，真正业务部门教的不算在内。 　　

　　经常讲课的店员是高级讲师，经常在部门讲课的业务经理不是内部培训师。矛盾突出，班级工资占培训预算的比重越来越大。老板下了死命令来改变这种模式。强哥，你会怎么做？这个游戏怎么破？ 　　

　　以下内容是我的拙见，不能包治百病，大家要以此为参考！ 　　

　　一、内训师项目的思路 　　

　　以事为中心而不要以人为中心 　　

　　企业在做内部培训师的选拔培训时，往往会下大力气，然后根据选拔时的现场表现来判断初中的高水平，然后就没有“那么”了。年底发现有的老师上课不少说，钱也不少拿，但内容不是业务部门最迫切需要的。一些技能优秀但表达能力差的老师，在评分时因为水平低，逐渐觉得这件事不公平。每一节课都像拉壮汉，而且越来越少。 　　

　　这是因为内部培训师项目的指导思想出了问题，内部培训师项目成为了核心。你可能会说“废话，内部培训师项目不是以内部培训师为核心，所以还是以你为核心？”如果你这么认为，那就对了。你真的需要“以你为中心”。任何内部培训师都需要为项目和内部服务服务。 　　

　　所以，第一步应该是思考，基于企业的现状，我们应该对哪些关键岗位/部门进行专业培训？ 　　

　　第二步是思考如何设计一个学习项目(详情请参考第一、二、三章“如何设计学习项目”)； 　　

　　第三步是基于这个项目思考我需要准备什么，包括面授、线上和行动学习； 　　

　　第四步是思考。基于这些内容，我需要那些老师来帮我。第五步是考虑选择那些老师来开发这些话题。第六步是思考如何培养这些讲师完美地表达自己。 　　

　　所以需要以物-项目为中心，而不是以人为中心，这样随着培训工作的不断深入，你会逐渐积累起企业的“重点项目、重点项目、常规项目”，牢固树立品牌项目先行、品牌课程先行、品牌师资先行的思想，从而保证以项目为核心的组织健康发展。 　　

　　以项目老师为主，通识老师为辅 　　

　　有人可能会说，毕竟项目少，一年只有2-3个项目很忙。不是老师少了，老板吵着要“学习型组织”吗？这些老师怎么能算是学习型组织呢？ 　　

　　嗯！选择教师要有条不紊地教，不要群殴，不要争量，至少不要急于争量。 　　

　　在组织内部，除了一些重点项目之外，你可能还需要考虑到智能后台部门的需求，所以你也可以像“名师讲堂”一样设计这些学习活动，每月或一段时间定期组织内部知识和技能的学习，比如办公室系列学习、职场礼仪系列、抗压系列、消防安全系列等。只要你喜欢，这种学习从来不缺题目，也能激发内在的学习。 　　

　　二、内训师运营的法宝 　　

　　建立内训师的晋升培养通道 　　

　　内部培训师感到被你挤压和缺乏动力的原因有几个： 　　

　　1.工作价值不确定； 　　

　　上了半天课，学生没有反应，不知道自己来上课对组织有什么帮助。这就需要我们在前期设计好重点学习项目，让他知道自己课程的作用和价值，尤其是在课程开发阶段，更清楚的是他会觉得自己的努力没有白费。 　　

　　2.我没有看到自己的成长； 　　

　　一直在用，从来没有培训过，所以培训经理要明确规划好企业内部培训师成长提升的渠道，每个阶段都能得到学习的机会，以及这些学习在他未来更广阔的职业生涯中的重要价值。我想大部分人只要被选为内训师，还是很乐于学习和成长的。毕竟在这个焦虑的时代，培养人才的学习资源实在太多了。 　　

　　对了，一个技巧，老师每次讲完课程的时候，记得及时给一些课堂反馈和成长建议，这样他的感受会很好，否则会觉得被忽视，课后尽可能多做宣传资料，给老师一些高清无代码的特写，让他们有十足的荣誉感； 　　

　　拓宽内训师的激励评价办法 　　

　　目前大部分企业给出的激励主要是以班级工资为主，比较简单，特别死板，钱只能越来越多。一旦教师减少，就有可能辞职，所以很危险。我们需要拓宽激励渠道。核心思想如下： 　　

　　1、 　　

　　梳理内部培训师的岗位任务和职责，对每项任务给予不同的评分，如：开发课程500分(含交付评价标准)，教学成本=课时*讲师等级系数*价值系数(说明：讲师等级系数初级为1.0，中级为1.5，高级为2.0，具体可根据企业情况而定。 　　

2、

不同的任务给于不同的积分，而不是让老师只盯着上课才有钱拿，其实开发试卷、开发课程、开发案例、岗位带教都可以赋予不同积分，就看培训管理者你想用老师来做什么事情，这些激励措施可以每年修订一次，在每年的内训师表彰大会上正式公布;

3、 召集组织内训师俱乐部活动，形成学习的小圈子，可以采用班委制，轮值主持，培训部门提供一些经费支持;

4、 重视每年的教师节活动，不要仅仅就是吃吃喝喝，以成长学习为重，打造内训师的专属学习机会;

5、 如果你的费用比较充裕(例如每年超千万的预算)可以考虑给予内训师不同级别津贴，此条视情况而定;

6、 组织每年的内训师积分兑换和优秀老师的评选活动，争取能在集团的年会上，加入颁奖环节，给予公司最高的荣誉鼓励;

7、 每年组织一次内训师的竞赛选拔活动，在打造培训品牌的同时，输入新鲜血液，确保这个团体的活跃度;

8、 我相信不仅是这几种，欢迎大家分享，可以勾搭小编，我们是有意外惊喜给你的!

完善内训师的晋、保级措施

有人可能会担心，这样老师越来越多，会不会费用水涨船高，有些老师也不怎么讲课，我们有什么办法?

如果你经常坐飞机就知道了，航司的金卡会员是有保级要求的，每年要飞够多少里程才可以持续享受服务，所以你需要不断打造内训师的体验感，高驻黄金台揽得美人归!

你可以根据企业实际情况，设计初中高，不同级别的保级门槛，达不到的就会被降级或者退出，这样才可以确保搅动这个人群，流水不腐户枢不蠹，这样才可以让大家有一个积极参与的状态;

多说一句，凡事不要做过了，每个企业都有那么几个大神，比如老板、比如VP，他们的作用就是镇宅安神，所以要把他们高高的捧在头顶，给予荣誉讲师就可以了，不发课酬、不参与晋级，要做的事情就是关键时刻帮你站台撑场子就好了，他很在乎的东西叫做“口碑评价”，所以万一有一天，龙心大悦帮你讲了什么课程，记得一定要及时反馈学员的感受，反馈的语言你懂得，强哥就不教你了!!!

最后贴一个福利图吧，企业内训师制度应该包含这些内容：

本文作者：饶强 安迪曼咨询高级讲师