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　　无论是新提拔的经理，还是换部门换公司的空降经理，都很焦虑。 　　

　　你为什么这么焦虑？ 　　

　　因为大部分老板都愿意向下属证明自己的时间，也就是3-6个月。3个月熟悉新公司新岗位就差不多了，真的很难做出辉煌的业绩。 　　

　　因此，新管理者和空降管理者处于时间紧、任务重、经验不足、人际关系微妙的状态，通常不会在做出成绩之前得到上级真正的信任和资源倾斜。 　　

　　所以，大部分管理者的焦虑，是因为在现有的环境下，无法马上证明自己的能力。 　　

　　管理中有许多陷阱。越是渴望证明自己的人，越容易踩坑。 　　

　　今天，我们就来谈谈新经理和空降经理经常遇到的“管理陷阱”。 　　

　　01 　　

　　新官上任的三把火，要收住 　　

　　很多新提拔或者在新公司或者新部门的管理者，最容易猜到的一个大坑就是“新官上任三把火”。 　　

　　而且，越是高层管理者，越容易急于证明自己。因为害怕“不作为”会被老板认为是无力和不作为，他们一上任就制定了大刀阔斧的新制度，鼓励团队内外竞争，收紧奖金和考勤制度，甚至动了公司其他部门的蛋糕。 　　

　　这样做容易让还在磨合期的下属感到不安，让同级的兄弟和部门领导感到厌恶，让你已经没有基础的人际关系更加紧张。 　　

　　这时候你就陷入了“必须行动”的管理陷阱。 　　

　　有一个成语叫“小草曹随”，就是解决这个管理陷阱的办法。 　　

　　这个成语说，在汉高祖刘邦统治时期，萧何是总理，曹参是部长。 　　

　　当时，萧何带领大臣们制定了一系列法规，使政府和地方行政机构得以顺利运转。 　　

　　后来刘邦和萧何相继去世，刘邦的儿子汉文帝继位，曹参成了汉文帝的宰相。 　　

　　但是在曹参成为首相之后。 　　

汉文帝也感觉事情不太对，于是私下里找曹参谈话。

那么曹参是怎么解释自己“不作为”问题的呢？

他说，大家都知道我的水平不如萧何，既然萧何已经定下了很好的规章制度，那我就应该按照大家已经很熟悉的好制度去做事。

如果我非要另立一套规章，不见得比萧何的规章好，还可能会扰动百姓与官吏，改变他们已经熟悉的行事方式，这不利于百姓们休养生息。

现在我们都知道，汉文帝和汉景帝夫子当政时期，是西汉历史上著名的盛世“文景之治”。

因为采取了减赋税、轻徭役、无为而治的方式，才让百姓从秦末的天下大乱中恢复元气、百业兴旺，为后来汉武帝的用兵与改革打下坚实的财政基础。

所以说，当管理者到了新岗位，并不是马上就要行动，而是注意观察和学习。

先了解新团队、新公司的人际关系，再看原有的制度利弊，等待合适的时机才能行动。

02

学什么，比花多长时间学更重要

很多人一听到“表达”，立刻开始摇头：我在公开场合讲话都会哆嗦，在老板面前能说清楚话就不错了。

还有一个非常常见的管理陷阱，叫做“专注于错误类型的学习”。

很多管理者都想要建立学习型的组织，但是学什么、怎么学，往往比你学不学、花多长时间学更重要。

我们说，方向错误的努力还不如不努力，说得就是这种情况。

举个例子，某大厂一位做toB运营的经理，跳槽去了一家创业公司。他认为自己在B端业务上已经非常牛了，不需要再学习，但是要求自己的下属花很多时间去学习，还要定期考核。

这就导致大家对他十分反感，在绩效评测里给他打低分，投诉他价值观有问题。

第一个反感他的原因，是他的态度很自大，不能以身作则带领大家学习，还忽略团队的氛围和大家的感受。

更重要的第二点是新公司的产品属性决定的。

这类的产品没有特别重视专业性，反而更重视长期服务，其实不需要占用大家这么多休息时间去学习，也不是团队里每个人都要达到专业水准的理解。

最终，这个坚决不改变观念的空降管理者，不到3个月就被老板调去了新岗位，他走了之后整个团队的氛围和业绩都有改善。

03

如何避开层出不穷的管理陷阱？

我们看到很多人做管理事半功倍，每个选择好像都是正确的，所以一路升职加薪、名利双收，就像玩超级玛丽，关键时刻总有辅助道具。

实际上我们自己做管理，好像用小木锤打地鼠，地鼠冒头的频率越快我们的判断失误越多，体力、反应速度和心态也越来越差。

因为做管理的过程，本身就是一个不断踩坑、不断遇到陷阱的过程。

这其中有些跟我们的错误心态挂钩，比如想投机取巧、想钻空子，想用最小的能力快速得到老板的赏识，却忘了你在团队和平级中的口碑，才是公司里最扎实的人脉。

有些管理陷阱则是思维定式和认知局限造成的，比如固守自己擅长的领域，解决问题时总在预设答案而不顾事实，等等。